Het kantoor is de vertaling van de leiderschapsstijl

Het Nieuwe Werken, flexwerken, het andere werken, allemaal termen die min of meer hetzelfde willen aangeven. Ze spelen allen in op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de veranderingen in de dynamiek tussen een bedrijf, haar medewerkers en de manier van aansturen van deze medewerkers.

Binnen deze veranderende dynamiek wordt het in de huidige maatschappij steeds essentiëler hoe het werken wordt gefaciliteerd en ondersteund. Er bestaat namelijk een duidelijk verband tussen de veranderingen in het kantoormodel en de ontwikkelingen in leiderschapsstijl in een organisatie.

Zo ontstaat, wanneer bij een bedrijf HNW wordt geïntroduceerd, een spanningsveld tussen sturing en ruimte, controleren en loslaten binnen het management van dit bedrijf. Waarbij de wijzer nog altijd eerder uitslaat richting controleren dan loslaten. Het kantoormodel dreigt zich te ontwikkelen richting een model op basis van een “panopticum”.

Maar op deze manier wordt het wantrouwen leidend. Het “panopticum” is namelijk een architectonisch principe waarbij het mogelijk is groepen te controleren, te disciplineren, te bewaken, bestuderen, vergelijken en verbeteren. Dit principe ligt ten grondslag aan gevangenis, school, werkplaats of hospitaal. Kortom, een model dat niet geschikt is voor Het Nieuwe Werken.

Andere waarden worden belangrijk, onder invloed van nieuwe generaties, tijdgeest, stromingen als HNW, meer behoefte aan autonomiteit en regie. Men wil zelf meer verantwoordelijkheid en mogelijkheid tot sturing. Binnen het model van het “panopticum” is hier geen ruimte voor. Het Nieuwe Werken komt dan ook niet van de grond, is het niet mogelijk succesvol flexibel te werken en zijn er weinig aanknopingspunten voor het andere werken

Mensen, werknemers, medewerkers krijgen meer behoefte aan autonomiteit, verantwoordelijkheid, flexibiliteit en meer sturing. De medewerker verandert! Kijkend naar deze nieuwe type werknemer, ontstaat ook een andere manier van leiding geven aan. Leidinggeven was in het verleden meer directief en gericht op controleren. Een manager gebruikte zijn macht bij het uitoefenen van zijn taken.

Deze leiderschapsstijl, instrueren, leidde tot een kantoormodel met een cellenstructuur en sterke hiërarchische kenmerken. 

Medewerkers werden meer gedreven door een behoefte aan zekerheid en veiligheid. Men kwam naar kantoor, vervulde zijn of haar taak en werd hierop aangestuurd. Bij promotie behoorde vrijwel altijd een eigen of grotere kamer. Het grote kantoor op de hoek met een geweldig uitzicht was jarenlang het toppunt van macht en aanzien.

Met de huidige ontwikkelingen in de maatschappij, waarbij mensen op de werkvloer meer zeggenschap, meer autonomiteit, verantwoordelijkheid en regie wensen transformeren organisaties naar een soort gemeenschap. Een gemeenschap waar medewerkers bijdragen aan het realiseren van doelen. 

Wat betekent dit voor de kantooromgeving?

De leiderschapsstijl heeft zich via “overtuigen” naar “overleggen” ontwikkeld in de afgelopen jaren. De manager ondersteund de medewerker, die veel zelf doet en kan. Vrijheid ofwel loslaten staat hierbij centraal. 

Binnen de dynamiek van sturen en ruimte of loslaten en controleren neemt het sturend gedrag af en het ondersteunend gedrag van managers toe. Macht speelt geen rol. Er is meer sprake van samen! Er wordt samen bepaalt wat de doelen zijn en hoe deze worden behaald. Managers leveren met name hulp bij de uitvoering.

Wanneer dit door vertaald wordt naar de kantooromgeving is een heldere structuur wenselijk om houvast te geven. Een structuur waarbinnen een bundeling van faciliteiten, een kern waar de ondersteuning te vinden is, herkenbaar is. Rondom deze kern of gekoppeld aan deze kern is een schil waar samenwerken en ontmoeten centraal staan en mogelijk zijn. 

Hoe ziet de verschillende onderdelen van het kantoormodel er dan uit?

Ontmoeten: bij voorkeur in een dynamische ruimte waar je iets kan drinken en eten. In feite is het een transformatie van de bedrijfskantine naar een morfologische ruimte met kenmerken van een grand café: koffie, muziek, licht, eten, maar geen geuroverlast, diverse zitjes als tafels, banken.

Samenwerken: biedt mogelijkheden en variatie! Naast de standaard vergaderruimtes, ook  dynamische zitjes, plekken of kamers die uitdagen tot beweging en creativiteit.

Faciliteren: essentieel is de vindbaarheid! Een stabiele kern met ondersteunende voorzieningen, naast repro, helpdesk, ook de staf, die ondersteunen bij het uitvoeren van het werk, te denken valt aan het secretariaat, HRM of de administratie.

Het kantoor ontwikkelt en transformeert zich onder invloed van de veranderingen bij zijn gebruikers. Klinkt logisch! En toch gaat het nog regelmatig mis!

In “HNW-INBEDRIJF.NL” de november bijlage van Facility Management Magazine in 2011 stelt Jeroen Simons van Inbo architecten, de architect zal zich steeds meer moeten verdiepen in wat een bedrijf betekent, wat een bedrijf wil en welke community de werknemers van een bedrijf willen vormen”.

Maar niet alleen de partijen, aan de ontwerpende en ontwikkelende kant, hebben inzicht nodig in een organisatie. Ook de gebruiker zelf moet eerlijk naar zichzelf kijken, naar de veranderingen binnen zijn of haar bedrijf.

Dus hoe verandert de dynamiek tussen een organisatie, haar medewerker en de manier van aansturen van deze medewerkers? En op welke manier zijn de faciliteiten en de ondersteuning zo in te richten om een optimaal resultaat te boeken. Deze vragen vormen de basis van een succesvolle huisvesting.

Dit bericht is geplaatst in Geen categorie. Bookmark de permalink. Plaats een reactie of laat een trackback achter: Trackback URL.

Één Reactie

    Error thrown

    Call to undefined function ereg()